Ontslag met wederzijds goedvinden. Waar moeten werkgever en werknemer op letten?

Wanneer een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer worden vaak in onderling overleg afspraken gemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een ontslag waarbij werkgever en werknemer samen tot afspraken komen, noemen we een ontslag met wederzijds goedvinden. De afspraken worden vastgelegd in een zogenoemde vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst). Zo een overeenkomst staat niet zomaar op papier, vaak gaan er de nodige gesprekken en/of onderhandelingen aan vooraf.

Waar moet je als werknemer en als werkgever rekening mee houden bij het sluiten van zo een overeenkomst? Bijvoorbeeld voor de WW-uitkering en de transitievergoeding?

Arbeid & Ontslag
mr. B.I. van Vugt (Babette)

Wat houdt een beëindigingsovereenkomst in?

In een beëindigingsovereenkomst staan zaken zoals de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt en welke vergoedingen er nog in de eindafrekening aan de werknemer worden betaald. Ook staat er in deze overeenkomst of de werknemer wordt vrijgesteld van werk, wanneer zaken van de werkgever moeten worden ingeleverd, of het concurrentiebeding nog van toepassing blijft, enzovoorts.

Welke zaken zijn van belang bij een ontslag met wederzijds goedvinden?

Er zijn 4 belangrijke punten om in het bijzonder bij stil te staan in de beëindigingsovereenkomst:

      1. Let op de WW-rechten

Voor een werknemer is het behoud van zijn WW-rechten een van de belangrijkste punten in een beëindigingsovereenkomst. Maar kun je nog aanspraak maken op die rechten als je instemt met het ontslag? Ziet het UWV dit dan niet als verwijtbare werkloosheid, een grond waarop je je WW-rechten verliest?

Nee, niet als de beëindigingsovereenkomst op de juiste wijze is geformuleerd. Het is belangrijk dat duidelijk is dat het initiatief van de beëindiging bij de werkgever ligt én dat de werknemer geen verwijt te maken valt omtrent de ontstane situatie.

       2. Houd de opzegtermijn in de gaten

Ook moet de toepasselijke opzegtermijn in acht worden genomen vanaf het moment van ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Anders volgt er geen aansluitende WW-uitkering. Let op: de toepasselijke opzegtermijn is de termijn die geldt voor de werkgever. Stel de gewenste einddatum van de arbeidsovereenkomst is 1 oktober en de opzegtermijn voor de werkgever is twee maanden. Dan moeten werkgever en werknemer voor 1 augustus de beëindigingsovereenkomst hebben ondertekend. De werknemer ontvangt dan per 1 oktober een uitkering, mits aan alle andere voorwaarden voor WW is voldaan.

       3. Bepaal een transitievergoeding die past bij de kansen en risico’s

En hoe zit het met de transitievergoeding bij een ontslag met wederzijds goedvinden? Wettelijk heeft een werknemer in een aantal gevallen recht op de transitievergoeding[NvdH1] . Bij een ontslag met wederzijds goedvinden staat het partijen vrij om samen te besluiten tot een hogere of lagere transitievergoeding of helemaal af te zien van zo’n compensatie. Dit hangt af van de reden voor het ontslag en de kansen en risico’s die partijen lopen in een eventuele procedure.

4. Pas op bij ziekte of arbeidsongeschiktheid

Is de werknemer ziek (arbeidsongeschikt) dan ligt het helaas wat complexer met een WW-uitkering. In beginsel zijn de rechten op grond van de Ziektewet niet gewaarborgd bij het sluiten van een ontslag met wederzijds goedvinden. Als een zieke werknemer een beëindigingsovereenkomst ondertekent, krijgt hij dus geen uitkering.

Laat je altijd adviseren

Over een beëindigingsvoorstel moet je nooit alleen beslissen. Daarom schakelen werkgevers en werknemers vaak een advocaat in. Krijg jij van je werkgever een beëindigingsvoorstel voor een ontslag met wederzijds goedvinden? Laat dit dan altijd door een specialist arbeidsrecht beoordelen. Haans Advocaten Roosendaal heeft die specialisten in huis. Onze arbeidsrechtadvocaten Babette van Vugt, Albert Oomen, Rob Boas en Machiel Gelok toetsen of het voorstel voldoet aan de wettelijke eisen en in overeenstemming is met de juridische situatie. Zo loop jij geen risico. Vaak is er in een voorstel ook een vergoeding opgenomen voor de kosten van het inschakelen van een advocaat.

Onze arbeidsrechtadvocaten staan ook klaar voor werkgevers. Ons advies geldt dan ook voor hen: schakel een specialist in voordat je een voorstel doet aan een werknemer.

Heb jij vragen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst? Zoek je hulp bij het beoordelen of opstellen van een voorstel? Je kunt Babette per mail benaderen voor het maken van een afspraak (vugt@haansroosendaal.nl) of even bellen en je vraag aan haar voorleggen: 0165 - 592000.