Per 1 augustus 2022 zullen er een aantal belangrijke wijzigingen worden ingevoerd in het arbeidsrecht. Dit als gevolg van de implementatie van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Nevenactiviteiten beding
Een van deze wijzigingen gaat over het nevenactiviteiten beding in de arbeidsovereenkomst.
Het is gebruikelijk om in arbeidsovereenkomsten een nevenactiviteiten beding op te nemen. Dit houdt meestal in dat een werknemer niet zonder toestemming van de werkgever als zelfstandige mag gaan werken of arbeid voor een ander mag verrichten. Tot nu toe kent de wet geen regeling over dit beding. Maar er wordt dus per 1 augustus 2022 nieuw artikel ingevoerd: artikel 7:653a BW.
Op grond van dit artikel is het verbieden van het verrichten van nevenactiviteiten nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd door objectieve redenen. Dit kan bijvoorbeeld de gezondheid en veiligheid van de werknemer betreffen, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangen conflicten. In de rechtspraak zal moeten worden uitgekristalliseerd wanneer er precies sprake is van een dergelijke situatie.
De objectieve rechtvaardiging hoeft niet in de arbeidsovereenkomst zelf te worden opgenomen. Deze moet worden gemotiveerd door de werkgever op het moment dat hij een beroep wil doen op het beding.
Het gevolg van een nietig beding is dat een werkgever daar geen beroep op kan doen. De werkgever kan dan dus niet tegenhouden dat een werknemer nevenactiviteiten gaat verrichten.
Scholingsplicht en studiekostenbeding
De tweede wijziging gaat over de scholingsplicht en het studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst.
De wet kende al een scholingsplicht: als werkgever dient men ervoor zorg te dragen dat een werknemer wordt geschoold, zodat hij zijn functie kan uitvoeren. Dit wordt uitgebreid. De werkgever moet alle verplichte scholing kosteloos aanbieden. Scholing is verplicht wanneer dit uit de wet of een toepasselijke CAO voortvloeit. Gedacht kan worden aan opleidingen op het gebied van veiligheid en het bijhouden van vereiste vakbekwaamheidsopleidingen. Een uitzondering wordt gemaakt voor beroepsopleidingen voor gereglementeerde beroepen (zoals bijvoorbeeld verpleegkundige of fysiotherapeut).
Als het verplichte scholing betreft, dan moet de werkgever alle kosten van deze opleiding vergoeden. De tijd die de werknemer kwijt is aan deze opleiding, geldt ook als werktijd. Een beding waarin wordt afgesproken dat de kosten door een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst moeten worden terugbetaald, is nietig. De werkgever kan daar dan dus geen beroep op doen.
Voor opleiding die niet op verplichte scholing zien, mag er wel nog gewoon een studiekostenbeding worden afgesproken.
Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De derde wijziging gaat over het recht van werknemers op transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
De informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid. Dit gaat bijvoorbeeld over de plaats waar de werkzaamheden moeten worden verricht, de aanspraken op onbetaald verlof, procedurele aspecten van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De essentiële aspecten van de arbeid moeten binnen een week na de aanvang van de arbeidsovereenkomst bekend zijn. Voor de overige arbeidsvoorwaarden geldt de termijn van één maand.
De belangrijkste wijziging van de informatieplicht betreft werknemers met een oproepcontract of een min-max-contract. Deze hebben vaak te maken met onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht. Werkgevers moeten voortaan bij aanvang van de arbeidsovereenkomst referentie dagen en referentie uren afspreken met de werknemer en de werknemers daar dus over informeren. Dit betreffen de dagen en uren waarop een werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. Op andere dagen en uren kan een werknemer dus niet worden verplicht om te komen werken.
Ook de Wet Flexibel Werken wordt aangepast. Een werknemer die ten minste 26 bij een werkgever in dienst is, kan aan de werkgever een verzoek doen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Deze arbeid moeten dan wel beschikbaar zijn bij de werkgever. De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd antwoorden op het verzoek van de werknemer. Voor werkgevers met minder dan 10 werknemers is deze termijn drie maanden. Wanneer de werkgever niet tijdig reageert, wordt de arbeid van de werknemer conform zijn verzoek vastgesteld.
Heb je vragen over deze wijzigingen? Neem contact op met Babette van Vugt via onze contact pagina.
